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京东淘汰10%高管:所有失败,最终都是人不行
发布时间:2019/2/26 9:03:18 发布者:威尼斯赌场app网站


作者丨春天

出品丨插坐学院(ID:chazuomba)


在上周末的京东开年大会上,京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管,此消息已得到京东方面确认。而在去年5月16日,刘强东在第二届世界智能大会上针对裁员的传闻曾表示,“永远不会开除任何一个兄弟。”


内部知情人士透露称,京东所作出的这个决策,是经过了深刻的内部反思之后,为了解决目前企业所存在的各种组织问题,以重拾创业精神和初心的一种举措。


刘强东曾说:“公司成功和失败永远是团队的问题,如果说哪个出了问题,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们就找人的原因,业绩不行就是团队出了问题。”


一个团队能走多远,取决于团队的领头羊,能否制定正确的战略,以及如何选人、用人。今天和你分享,我们能从京东和刘强东的人才观中,得到的3点启示。

1

与其会管人用人

不如直接招最能“吃苦”的人


刘强东在选人标准上,有3个重要纬度,一是价值观纬度,二是能力纬度,三是吃苦的纬度


价值观是企业文化的核心部分,能力纬度,很容易理解,这2点,大多数公司招人时都很重视,但刘强东还特别重视吃苦的纬度


他解释说:吃苦的纬度,不仅看你是否能吃苦,更重要的是看你能否持续地吃苦。


想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者,没有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以,我们在选拔管培生时,不仅要找能吃苦的,还要找能持续吃苦的。


对很多年轻人来说,拼三五个月容易,但没有痛苦而长久的自律,要拼三年五年很难。刘强东希望,京东管理团队成员要习得的第一能力,就是持久力。


同事大维的经历,让我对刘强东这一观点深有体会。


去年6月,公司做了一次长达12天的线下课。期间听到助教老师说:


大维在得到上学习某老师的专栏,每节课都认真留言,还做成思维导图分享给别人。被这位老师的团队发现后,把这些思维导图,加到了专栏的“结课复习”版块里,还和对方产生了后续合作……


很多人买了课以后,要么没有学,要么很难坚持全部学完。大维不仅跟着专栏学习了一整年,还能坚持每天分享不仅能看出他热爱思考和分享,更是一个非常自律、有韧性、自驱力极强的人。


于是线下课结束后,被我的老板邀请加入公司,成了我的同事。事实证明,老板的判断的确很准,半年过去了,大维为公司做出的贡献有目共睹。前不久的年会上,他同时获得了年度优秀新人和第四季度优秀员工


说真的,对这样的同事,真的只有佩服二个字。加入公司以来,大维一直保持着稳定的状态,每天第一个到公司,晚上最后几个回家,周末也常常到公司自愿加班,过着苦行憎般自律和充实的生活。


更可贵的是,他面对困难从来没有情绪,不显山不露水,就像那些参加马拉松比赛,第一个到达终点,但马上就恢复状态的选手。


真正的高手,在于稳定性与可持续性,能做到这一点的员工,不仅能吃苦,而且能持续吃苦,在公司最需要他们的时候,为公司创造最大的价值。


刘强东本人,也是一个能持续吃苦、极度自律的人。京东一次周五的例行早会上,刚好是其中一批管培生最后一次旁听早会,刘强东对他们说:


也许你们会觉得很高兴,因为你们以后终于可以晚起半个小时了,甚至你们还会觉得自己很了不起,你们坚持了足足6个月时间。但你们能想象一个人坚持了13年吗?这个人就是我。

2

员工执行力不行

80%的问题在管理者


关于京东员工的执行力,曾有一个故事广为流传:


在一次决定公司未来的战略会议上,刘强东信心满满地宣布:京东将投入巨资,建设物流派送体系,这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营,一直不盈利。

 

一名高管马上站起来反对,理由也很充分:京东作为互联网公司,不应该做自建物流这样的重资产,而且得到了不少参会者的点头赞同,甚至有人觉得刘强东这是在“玩火”。

 

这名高管讲完后,会场略有躁动。刘强东却平静地说,自建物流配送体系是我的决定,今天不是和大家商量,而是通知大家,请大家依照执行。

 

随后,他看着那名高管说:这位先生,我请你来,不是让你证明我的决策是错误的。我请你来,是希望你帮我把决策落实到位、执行到位。如果有困难,你要想办法完成。

 

一周后,京东再开会时,大家发现这名高管的位置,已经换成其他人。

 

后来,京东在很长时间内,成为唯一与阿里巴巴抗衡的电商企业,凭借的就是每天晚上 11 点前下单,第二天上午就能送货上门的物流配送体验。


有人说,刘强东太强硬了,这位高管说的也有道理,如此轻易就让高管位置换人,太过草率。还有人说,刘强东的这个决策最后是成功了,现在说什么都对。这些观点都没有涉及问题的本质。


换个角度想想,刘强东作为京东的CEO,在做出这样的决策前一定是经过了深思熟虑,这位高管在没有开始执行之前,就开始质疑公司的战略


如果这样的管理者还继续留任,很难想象他会如何将公司战略传达给下属,最终结果又会如何。时间一长,你会发现,下面员工的执行力总是会有问题。


不少管理者,甚至连“执行”和“执行力”都分不清。会执行,不等于有执行力。员工执行力不行,80%的问题在管理者。


比如:一位市场总监让下属完成一份重要的策划案,但没有告诉下属截止时间,下属开始动手做了,这叫会执行。但几天后,市场总监突然要求下属提交整个策划案,下属还没有全部完成,大家普遍会认为,这位员工没有执行力。


但你能说,这一定是员工的问题吗?答案很明显,既然这份策划案很重要,这位市场总监在传达自己的要求时,应该更具体一些,比如:截止时间是什么时候,哪几个时间节点需要给我一些反馈,有哪些地方需要特别注意……


你可能会说,如果我什么都告诉下属,那他们就没有发挥的空间了,他们的主动性又如何体现?


作为管理者,你掌握的信息一定比下属多,如果有些问题你不提醒,下属执行以后出现各种问题,最后影响的是整体效率,况且,这是一份很重要的策划案。


当然,这也是作为管理者必须面对的挑战:既要给下属发挥和成长的空间,也要做到更好地传达自己的要求,提升团队整体效率,保证团队目标的最终达成。


还有的管理者,自己的想法变来变去,而员工唯领导是从,一通执行以后,造成了无数资源的浪费,这一点在大公司尤为明显。


前不久被刷屏的新东方年会神曲《释放自我》,就有部分犀利的歌词指向那些平庸的管理者。


“领导随口一说,立刻讨好跟着,项目马上启动不计后果”;

“烂摊子从没管过,吹牛X从没停过,之前的PPT继续白话”;

“什么全球视野,什么志高行远,说好的三年规划每年都在变”……


在此之前,俞敏洪也连发5封内部邮件,明确指出了中高层管理存在的问题,让平庸的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。


在大环境不好的今天,越来越多的公司开始清理那些平庸管理者。正如自媒体人粥左罗所言:


你的一切价值,来自于你是一个高素质的人才,来自于你能为公司赚到钱,而且能持续的创造价值,这是你能领高工资、且一直能领高工资的原因,而不是因为你是「总监」或「副总裁」。


3

为什么靠谱的员工

越来越难留住?


京东有一个2N原则:


1、所有加入集团公司的,每个人最多只允许带原单位的1个人加入同个部门;

2、所有管理人员都要在一年内,找到可以替代自己,同时公司也认可的接班人。


这样规定,归根结底是为了留住员工。


第一个原则是避免公司帮派情绪产生。很多管理者加入新公司时,带了很多原公司的人来。等他走的时候,发现他带来的这些人也都走了。这对公司而言,损失太重。


第二个原则是为了确保公司必须有人才储备,不会因为一个高管的离职,而使业务瘫痪。如果管理者两年之内还是找不到满意的接班人,有被辞退的风险。


很多管理者都有这样的困扰:招到合适的人越来越难,留住靠谱的员工更难。


为什么很多公司留不住员工?马云有句话说:要么钱给少了,要么心受委屈了。


其实说到底,还是你的管理出问题了。


刘强东曾说:“如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。而在团队这100%的责任中,一定有99%是我造成的。


要么是战略、方向错了,我没有能力把企业带到一条正确的道路上;要么是我的管理能力有问题,我没有办法让我的员工更好地推动京东的发展。


所以在这方面,老实说,我的心理压力比较大,甚至京东越成功,在这方面的压力就越大。我不断学习,努力提高自己的管理能力,其实也有这方面的原因。我希望自己有足够的实力,可以在首席执行官这个位置上待久一点。”(文/插座学院)

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